Madame LEVACHER
Direction des Ressources Humaines
Matmut
66 rue de Sotteville
76100 ROUEN

Epinay sur Seine le 11/01/10

Madame,

Le SNAP a toujours été soucieux de l’attention portée au bien-être et aux conditions de travail des collaborateurs du Groupe Matmut.

La demande du SNAP porte dans un premier temps sur le rôle prépondérant de la mission des CHSCT. Aussi pour asseoir ce rôle prégnant de cette instance, nous pensons qu’il faudrait :

- augmenter le nombre de CHSCT,

- mensualiser les réunions.

Ceci permettrait une meilleure communication, les PV étant de ce fait votés et diffusés plus régulièrement. Cette première demande peut être associée aux réflexions à venir sur les nouveaux contours et périmètres des futures IRP.

Par ailleurs concernant les prochains débats sur la prévention du stress au travail, nous souhaiterions voir dans l’accord :

- la création d’une commission de prévention du stress au travail composé d’un représentant par organisation syndicale, d’un élu de chaque CHSCT, d’un élu de chaque CE, d’un représentant de la Direction, et d’un médecin du travail ;

- la création d’un questionnaire afin d’obtenir une mesure quantitative des niveaux et des facteurs de stress, ce questionnaire devant être réalisé par un organisme extérieur, désigné sur la base d’un cahier des charges .

Ce questionnaire sera ensuite transmis à l’ensemble du personnel du groupe Matmut . A partir du résultat de l’enquête, la commission élaborera et mettra en œuvre un plan d’action suivi de façon trimestrielle. La commission devra rendre compte du résultat des ses travaux au CCE deux fois par an.

Cependant nous sommes persuadés que le manager doit être impliqué dans la prévention, voire la résolution, des problèmes rencontrés dans le domaine de la sécurité, de l’hygiène et des conditions de travail de ses collaborateurs. Le manager, lorsqu’il n’est pas à l’origine du problème, doit pouvoir être le premier niveau de résolution. Son implication ne sera donc réalisable que par la voie d’une formation adaptée et intégrée dans son cursus de montée en compétences.

Par ailleurs, concernant les pourtours et périmètres des futures instances représentatives du personnel, nous souhaiterions obtenir le nombre des collaborateurs (toutes filiales et services confondus) selon le découpage en conformité avec les 6 délégations, présentées lors du CCE du 22/12/09, cette nouvelle organisation étant déjà adossée à celle actuellement en place sur les plateformes régionales.

Vous remerciant, par avance de l’attention que vous porterez à ces demandes et dans l’attente de vos réponses,

Nous vous prions de croire, Madame, à l’expression de nos sentiments distingués.

Patricia LORRILLARD
DSC

MANAGEMENT : FLASH BACK

Tout est clair dans l’esprit de nos collègues RB du réseau : ils sont au coeur de l’action commerciale, la pierre angulaire de tout un dispositif. Pour la plupart d’entre eux, la mission est intégrée : animation technique, animation commerciale et management par l’accompagnement, sur ces deux axes en élevant les collaborateurs en compétence. Une seule question subsiste : comment réellement s’organiser pour mener à bien cette mission? En effet, la disparité constatée en agences (eu égard au maillage Matmut) n’est pas associée à un traitement différencié des attentes du Groupe en fonction de la taille et de l’activité des sites.

Au même instant, nous sentons poindre de nouveau la problématique des effectifs : problème de recrutement ou souci de répartition? De manière de plus en plus régulière, nous entendons des questions concernant les dotations en effectifs : départs non remplacés, attente d’une création de poste, CDD qui tardent à être recrutés lors des congés maternité….Nous voilà replongés quelques années en arrière .Les PGS sont maintenant installées depuis 2 ans, les agences sont délestées de la gestion (pour certaines, il est vrai, depuis seulement quelques semaines), plus rien n’empêche l’évaluation réelle de l’activité production d’un site et d’établir, non pas nécessairement une grille rigide en matière d’affectation, mais ,a minima, un nombre en deça duquel l’agence ne peut plus fonctionner normalement. Une agence de 6 collaborateurs peut fonctionner à 5, voire à 4 sur une courte durée mais à 3, lorsque la plage horaire est en continu de 9H à 17H45 avec de surcroît les récupérations du samedi matin, comment le responsable peut-il faire pour remplir toutes ses obligations? La seule réponse qui lui est faite parfois aujourd’hui, lorsqu’il alerte, est que c’est pire ailleurs…
Cette réponse n’est pas acceptable lorsque l’on a fixé des attentes et des « objectifs » précis à un encadrant. Nous demandons uniquement la possibilité de mettre les moyens en adéquation avec les attentes, voire lorsque la situation est difficile et insoluble, dire simplement aux équipes: à l’impossible, nul n’est tenu et faites du mieux possible pour prioriser vos tâches et servir vos clients en attendant une solution! Une fois encore se pose la question de savoir comment les besoins en matière d’effectifs sont calculés et pourquoi, maintenir le résultat ou le développer.

Nous regrettons toutefois que les situations liées aux structures moyennes et aux structures offrant des plages horaires élargies ne soient pas anticipées. Des voyants existent, ils s’allument et … toujours pas de seuil minimal instauré qui permette de réagir même si pour réagir, souvent, il faut de l’effectif. Le maillage même de la Matmut, avec ces différentes structures de 1 à 10 collaborateurs, ne permet en aucun cas de faire d’ « économie » en matière de ressources humaines! Un site d’une personne, en nécessite deux sinon c”est un bureau alentours qui alimentera en cas d’absence. Si le bureau qui aide est un bureau de 3, il va passer à 2, si cela dure une journée, tout va bien, une semaine, plus difficile, un congé plus long de quelque nature qu’il soit, ça se gâte. Tout ceci est mathématique mais c’est à se demander si des fois, l’évidence saute vraiment aux yeux! Quel retour en arrière, nous nous pensons revenus aux grandes heures des négociations ARTT.

Et puis surtout, que cherche t’on : un maintien poste à poste ou un réel développement ?
Embaucher plus pour conseiller plus et mieux : non sens ou réalité ? Organiser et rationaliser,
certes,mais sur un réseau qui n’est pas uniformisé…
Si seulement ces problèmes n’existaient que sur les réseaux commerciaux… Mais a priori, non…

EN VRAC !!!
LA CHRONOTIQUE :
Quand serons-nous enfin débarrassés dans les agences ce cet outil qui ne fait que nuire aux conditions de travail principalement sur l’heure du déjeuner. Que de stress, de temps perdu à se justifier, de temps perdu à traiter les « anomalies ». Pourquoi enfin seul le réseau « agences » reste concerné par ces contraintes inutiles ? En terme d’équité, on a connu mieux.

LES FORMATIONS :
Bien sûr que nous pouvons assimiler des données en terme de coût pour l’entreprise voire même de projet en matière de management (déploiement assuré par les managers de terrain), mais sur des sujets tels que le 4 roues, il nous semble opportun de donner à chacun le même droit à la formation. Là aussi, il s’agit d’un principe d’équité. Considérer que la formation est inévitablement l’un de ses principes, pourquoi ne pas mettre tous les collaborateurs en situation de réussite en leur aménageant un temps imparti identique et non pas dépendant de la structure dans laquelle il travaille.. Maillage, maillage, quand tu nous tiens… La charte est sur ce chapitre, selon nous, malmenée.

LE CEA2 :
Trop d’opacité dans ces « nominations » finissent par décrédibiliser une fonction depuis longtemps attendue. « Castings » plus ou moins sérieux, grilles d’évaluation pas nécessairement en adéquation avec les listes présentées : partons au moins du principe qu’il s’agit des premiers postes créés et que si ,par instant, des décalages sont constatés, cela reste une réelle chance d’évolution sur la filière commerciale pour bon nombre de collaborateurs et que tous les collègues nommés l’ont bien mérité sous différents aspects. Et surtout, halte aux « quotas par agence » invoqués qui sont un réel non-sens sur ce type d’évolution. Selon nous, rien n’empêche une agence d’être constituée d ‘une majorité de CEA2. Il s’agit de valoriser des pratiques tant techniques que commerciales et pédagogiques. Dommage que la fonction de chargé de Clientèle particulier, passée par pertes et profits, ne permette pas une autre perspective aux conseillers en assurance. Nous craignons d’ailleurs que certains se soient fourvoyés en l’oubliant et ne voient dans le CEA2 qu’une nouvelle fonction fourre-tout, ce qui n’est pas le cas, nous le rappelons. L’expertise nécessaire, différente dans ces deux fonctions, aurait permis de satisfaire une autre population de la filière commerciale, créé de réelles passerelles avec Matmut Entreprises et évité bien des écueils évoqués plus haut. A vouloir toujours faire tout rentrer dans des cases , on en oublie l’essentiel : le collaborateur. Il doit être au cœur de tout projet de création pas l’inverse.

TELEPHONE :

Qui aujourd’hui ne se plaint pas du téléphone? PGS, agences, clients? Chacun, à un moment donné, se plaint de cet outil. « Je n’arrive pas à joindre tel service », « je n’arrive pas à joindre votre agence ». Quel stress d’entendre perpétuellement cette sonnerie, de ne pas pouvoir répondre, au point par instant de ne pas pouvoir passer un appel parce que l’on n’a pas de ligne exclusivement extérieure…On peut nous rassurer en nous disant que bien souvent c’est le même client qui rappelle plusieurs fois de suite et que l’on ne perd rien en fait, nous n’y croyons plus qu’à moitié. La réactivité au téléphone est un réel critère de qualité pour un client de nos jours. Certains d’entre eux résilient lorsque les Call Center leur paraissent insupportables et qu’ils ne parviennent plus à joindre leurs interlocuteurs habituels…Chacun est confronté à la problématique mais nous espérons toujours des solutions à plus ou moins long terme…

SURENCHERE SYNDICALE :

Halte à la démagogie, nous ne rentrerons pas dans cette dimension : Harry Potter, le trimaran, les
cours de syndicalisme digne des années 50… STOP! Cela sent les élections 2010 à plein nez!!!
Traiter des problématiques réelles et proposer des solutions font également partie des missions des représentants du personnel. Nous sommes toujours confrontés aux décalages Siège / Réseau, aux distorsions de plus en plus nombreuses entre les différentes directions, les instances en sont devenues par instant les bien tristes théâtres.
Que de concepts inadaptés et inadaptables aux pauvres collaborateurs Matmut du terrain! Que de remplissage de cases pour faire beau sur des projets Direction ou de phrases toutes faites sur des tracts. Nous suggérons que les collaborateurs soient plus souvent associés aux réflexions menées sur leur quotidien, certaines modifications fonctionnelles ou structurelles les concernant paraissent parfois tellement incongrues que nous nous demandons si ceux qui les ont rédigées connaissent encore la vie en agence ou sur plate-forme, voire même s’ils savent encore à quoi ressemble un client!!! De grâce, du pratique et du contenu, pas de l‘emballage!!!

LA SGAM : ou plutôt, on en a parlé.

Suite aux prochains épisodes, mais nous sommes attentifs.
Ce n’est pas parce que l’on est minoritairement contre un projet que l’on a syndicalement raison… Merci

Madame Dominique LEVACHER
Directeur des Ressources Humaines
du Groupe Matmut
66 rue de Sotteville –76100 ROUEN

Epinay sur Seine, le 09/07/09

Madame,

Le SNAP ne pourra malheureusement pas être représenté lors de la prochaine réunion de négociation concernant « le protocole d’accord sur la Retraite Supplémentaire à cotisations définies ». Nous vous prions sincèrement de bien vouloir nous excuser pour cette absence.

Toutefois, le SNAP tient à participer à l’élaboration de ce projet d’envergure, car compte tenu de l’état désastreux du régime général des retraites, la création d’un système de retraite supplémentaire est indispensable pour l’ensemble des salariés du Groupe Matmut.

Aussi, ayant pris connaissance du projet soumis par la Direction, le SNAP propose quelques modifications et émet quelques réserves dont vous trouverez le détail sur une version annotée, jointe en annexe au présent courrier.
En effet, toujours soucieux de servir au mieux les intérêts de l’ensemble des collaborateurs du Groupe, le SNAP ne peut pas signer ce projet tel qu’il existe actuellement, considérant que cette première ébauche manque, par instant, de lisibilité et de transparence.

Nous souhaiterions également obtenir une modélisation par classe qui permettrait une réelle projection financière sur l’avenir, principalement pour certains collaborateurs qui ne cotiseront que tardivement par rapport à leur date de départ à la retraite.

Comptant sur votre compréhension et votre respect du dialogue social, le SNAP vous remercie par avance de bien vouloir faire une nouvelle proposition à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Dans l’attente,

Nous vous prions d’agréer, Madame, l’assurance de nos respectueuses salutations.

Pour le SNAP
Patricia LORRILLARD

Retraite Supplémentaire à cotisations définies

Entre le représentant de l’Unité Économique et Sociale constituée autour de la MUTUELLE ASSURANCE DES TRAVAILLEURS MUTUALISTES, 66 rue de Sotteville, désigné ci-après :

Daniel HAVIS d’une part,

Et d’autre part,

- la section syndicale CFDT, représentée par ……………………….

- le syndicat CFTC, représenté par ………………………..

- le syndicat CGT, représenté par …………………………

- le syndicat CFE-CGC, représenté par …………………………

- le syndicat SNAP, représenté par ………………………………..

- le syndicat FO, représenté par ………………………………..

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord a pour objet l’instauration d’un régime supplémentaire de retraite par capitalisation destiné à compléter les prestations garanties par le régime de base de la sécurité sociale et les régimes complémentaires obligatoires (caisses ARRCO et AGIRC). Ce régime supplémentaire de retraite répond aux dispositions de l’article 83 du Code Général des Impôts.

Article 1 :

Le Groupe Matmut s’engage à souscrire, à compter de la signature du présent accord, un contrat collectif supplémentaire de retraite par capitalisation à cotisations définies auprès de :

ARIAL Assurance
Groupe AG2R LA MONDIALE
104-110 Bd Haussmann
75008 PARIS

La prise d’effet de ce contrat est fixée au 01/09/2009.
La désignation de l’assureur est réexaminée tous les 5 ans par les parties signataires de l’accord.
Le Comité Central d’Entreprise est annuellement tenu informé des résultats du régime.

Article 2 : Caractéristiques générales du régime supplémentaire de retraite

Afin de pouvoir bénéficier, dans les limites légales, des dispositions de l’article 83-2 du Code Général des Impôts, le contrat entre le Groupe Matmut et AG2R La Mondiale :

 Constitue un système de retraite collectif et revêt la forme d’une assurance de groupe obligatoire.

 Garantit au terme le versement d’une rente de retraite, payable à la cessation d’activité et au plus tôt à la date de liquidation de la retraite du régime obligatoire de Sécurité sociale.

ï‚Ÿ Comporte une participation patronale obligatoire et significative.

 N’a pas pour effet de porter la somme des pensions de retraite des assurés à un niveau excessif par rapport à leurs revenus d’activité .

 N’offre pas de valeur de rachat (sauf circonstances exceptionnelles, de nature sociale, prévues par la loi).

Article 3 : Bénéficiaires

Tous les salariés titulaires, employés (classes 1 à 4), cadres (classes 5 à 7), et cadres de direction , comptant au moins un an d’ancienneté au sein de l’UES.

Les cadres dirigeants sont affiliés à un régime supplémentaire de retraite qui leur est propre et ne sont donc pas concernés par cet accord.

Article 4 : Montant des cotisations

Le taux de cotisation est un pourcentage du salaire annuel brut identique pour tous les salariés assurés.
La charge de la cotisation est répartie en une part patronale et une part salariale.
Le taux initial de cotisation est fixé à 1,5% du salaire brut : 1% à la charge de l’employeur, 0,5% à la charge du salarié assuré.

Les cotisations versées, nettes des frais de gestion administrative sont inscrites au compte individuel de retraite de chaque salarié assuré.

Article 5 : Relevé de compte annuel

Une fois par an, chaque assuré reçoit un relevé de compte individuel mentionnant la situation du compte au 31 décembre de l’exercice précédant :
- Les cotisations nettes de frais de gestion administrative, impôts ou taxes éventuels , affectées au compte au cours de l’exercice.
- Les intérêts attribués.
- La valeur du compte.

En outre, le relevé fait apparaître une estimation du montant de la rente, calculée sur la base :
- Du compte individuel au 31 décembre de l’exercice.
- Du tarif des rentes viagères en vigueur chez l’assureur à la date d’établissement du relevé de compte.

Article 6 : Départ du salarié avant l’âge de la retraite

Lorsque le contrat de travail d’un salarié prend fin, sans que celui-ci procède à la liquidation de ses droits à retraite, les sommes déjà versées continuent de porter intérêt.
Dans cette hypothèse, le compte du salarié n’est plus alimenté par de nouvelles cotisations mais continue à se capitaliser dans les mêmes conditions que celui des autres assurés.
Le présent accord ne comporte pas de possibilité de rachat. Toutefois, les assurés justifiant, soit d’une expiration de droit aux allocations chômage suite à un licenciement, soit d’une invalidité de deuxième ou troisième catégorie de la Sécurité Sociale, pourront percevoir le montant de la valeur acquise de leur compte individuel de retraite.
Si l’assuré bénéficie chez son nouvel employeur d’un régime de retraite de même nature, il a d’autre part la possibilité de demander le transfert de son compte sur le compte individuel du nouveau régime. En tout état de cause, l’assuré ayant quitté l’UES MATMUT peut demander le transfert de son compte de retraite sur un Plan d’Épargne Retraite Populaire.

Article 7 : Décès avant l’âge de la retraite
En cas de décès avant l’âge de la retraite, le bénéficiaire désigné par l’assuré reçoit le montant de la valeur acquise du compte individuel de retraite de l’assuré, calculé au jour de la connaissance du décès.
Conformément à la réglementation, l’adhérent peut désigner le bénéficiaire au moment de l’adhésion ou ultérieurement.
A défaut de désignation ou si cette désignation est caduque, ce capital est attribué dans l’ordre suivant :
- Au conjoint non séparé judiciairement, ou au partenaire auquel le défunt était lié par un PACS (PActe Civil de Solidarité).
- A défaut, aux enfants de l’assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales.
- A défaut, aux ascendants de l’assuré par parts égales ou aux survivants d’entre eux.
- A défaut, aux héritiers de l’assuré.

Article 8 : Prestations de retraite
Liquidation de la rente de retraite :
 Modalités de liquidation
La retraite est liquidée sous forme de rente, sur la demande de l’assuré, au plus tôt à compter de la date de liquidation de sa pension dans un régime obligatoire d’assurance vieillesse et au plus tard dans les cinq années qui suivent cette date .

ï‚Ÿ Montant de la rente
Le montant de la valeur acquise du compte individuel de retraite de l’assuré calculé à la date de liquidation, est converti en rente viagère sur la base :
- du tarif en vigueur à la date de liquidation.
- de l’âge atteint par l’assuré à cette date.
- le cas échant, des options définies ci-après.

ï‚Ÿ Service de la rente
La rente est versée au terme de chaque trimestre civil jusqu’au jour du décès de l’assuré ou, si la réversion a été demandée, selon les dispositions prévues pour cette option.

ï‚Ÿ Revalorisation de la rente
Les rentes sont revalorisables le 1er janvier de chaque année, à condition qu’elles aient été liquidées avant le 1er juillet de l’exercice précédent.

 Options :

A la date de son départ en retraite, l’assuré peut retenir les options suivantes :

 Option de réversion
L’assuré peut demander que sa rente soit réversible, au profit du conjoint survivant. Conformément aux dispositions de l’article L912-4 du Code de la Sécurité Sociale, la rente sera, le cas échéant, réversible au profit des ex-conjoints séparés de corps ou divorcés non remariés déclarés à l’assureur.

La part de la rente de réversion qui leur revient, à la date du décès de l’assuré, est calculée au prorata de la durée respective de chaque mariage.
Le pourcentage de réversion demandé peut être fixé, au choix de l’assuré.

 Option de garantie décès après liquidation de la retraite :
L’assuré peut demander à bénéficier d’une garantie décès à compter de la prise d’effet de la liquidation de sa rente.
Le capital garanti est versé au bénéficiaire désigné par l’assuré.

 Option garantie dépendance
L’assuré qui a demandé à bénéficier de cette garantie, perçoit en cas d’invalidité se traduisant par un état de dépendance, une rente supplémentaire d’un montant égal à la rente de retraite en vigueur à la date de la reconnaissance de l’état de dépendance.

 Option trimestrialités garanties :
L’assuré peut demander de bénéficier d’une garantie de versement d’un nombre déterminé de trimestrialités à compter de la prise d’effet de la liquidation de sa rente.
En cas de décès de l’assuré avant l’expiration de la durée de versement retenue, le bénéficiaire désigné continue de percevoir, sous certaines conditions, le montant de la rente viagère.
Cette option ne peut se cumuler avec les options Dépendance ou Décès ci-dessus exposées.

 Option rente majorée :
L’assuré peut demander que sa rente, réversible ou non, bénéficie d’une majoration pendant les dix premières années de service.

Article 9 : Durée et reconduction de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter de sa signature.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre de parties contractantes, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois. Sauf convention contraire, la dénonciation prendra effet à compter du premier exercice ouvert postérieurement à cette dénonciation.

La partie qui dénonce l’accord doit simultanément notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties, il pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors de trois mois. Par exception, si une modification doit intervenir pour des raisons législatives, aucun délai n’est exigé.

Toute nouvelle société intégrant l’UES, après signature du présent accord, sous réserve qu’elle dispose de personnel, sera adhérente de plein droit au présent accord, après signature d’un avenant constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui ne devra être signé que par les représentants employeurs et salariés de l’UES, selon les modalités prévues à l’article R. 3332-7 du Code du Travail.

Article 10 : Dépôt de publicité

Dès sa conclusion, le présent plan de retraite supplémentaire sera déposé en cinq exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Fait à Rouen, le 30 juin 2009

POUR LA DIRECTION POUR LA SECTION SYNDICALE CFDT,
DE L’UES MATMUT

POUR LE SYNDICAT FO,

*Consultez l’original et les commentaires ICI !
au Format PDF

Selon une étude récente, l’état de santé mentale des salariés français serait de plus en plus affecté par une exposition à certaines conditions de travail, telles que le déséquilibre entre effort et récompense, le surinvestissement et les tâches heurtant la conscience professionnelle. Il est également établi qu’un quart des hommes (24%) et plus d’un tiers des femmes (37%) souffriraient de mal-être au travail.
Par ailleurs, les versements d’indemnités journalières pour arrêts de travail ont progressé de 6,4% au premier trimestre 2009.
Le groupe Matmut n’est malheureusement pas épargné par ce phénomène. En décembre 2007, le SNAP faisait déjà un constat sombre de la situation :
« Toujours les mêmes remarques, cette sensation que tout est pensé et positionné dans des cases et pour autant rien de concret pour le terrain. Comment ne pas évoquer de nouveau cette sensation de décalage permanent entre les discours « siège » et la réalité du terrain. »
Alors, quelles solutions pour freiner l’émergence de plus en plus croissante de ce mal-être au travail ?
Le SNAP a toujours été clair en matière de Ressources Humaines. Compte tenu de la situation actuelle, nous réitérons nos vœux habituels :
« Le Collaborateur comme le Client au cœur de l’Entreprise : l’accueillir, apprendre à le connaître, déceler ses attentes et ses craintes, lui proposer une solution et le fidéliser en clair : le former, détecter ses talents, l’accompagner tout au long de sa carrière en lui proposant l’accès à une véritable évolution et le … rémunérer en conséquence. »
Quant à la Direction des Ressources Humaines du groupe, elle feint d’ignorer que sa Charte Interne n’est toujours pas appliquée sur le terrain un an après sa création, et à défaut, elle préfère choisir une solution « placebo » : un programme « bien être », sans réelle ambition, si ce n’est celle de distraire les salariés par le biais de petites vidéos… « bien sympathiques » !

Le SNAP vient de signer un accord sur une hausse nette des salaires de 2,5 % (soit les salaires de bases majorés de 3 % pour l’exercice 2009, desquels chaque salarié devra déduire 0,5 % pour financer obligatoirement sa part de cotisation du nouveau système de retraite supplémentaire qui sera mis en place le 1er septembre 2009).
Mais nous avons été les seuls à faire part à la Direction de notre désaccord sur la méthode utilisée par celle-ci pour imposer « son projet » de retraite supplémentaire.
En effet, faisant fis de toute transparence et de dialogue social à l’égard des organisations syndicales du groupe Matmut, la Direction a volontairement tronqué les négociations salariales 2009 pour favoriser la mise en place de « son projet », tout en sachant pertinemment que cela nous obligerait à renoncer à nos différentes revendications (intégration au salaire de la prime d’assiduité, augmentation des tickets restaurant à 8,50€, prime de transport pour les salariés utilisant leur véhicule personnel,…) mais surtout, à accepter une contribution obligatoire à la charge des salariés.
Certes, compte tenu de l’état désastreux du régime général des retraites, la création d’un système de retraite supplémentaire paraît indispensable pour l’ensemble des salariés du Groupe. Mais le SNAP aurait préféré qu’un tel projet, représentant une avancée sociale incontestable, soit discuté dans des conditions plus honorables et dignes de « vrais partenaires sociaux ».
C’est la raison pour laquelle, le SNAP a demandé une suspension des négociations avec versement au 1er mai d’un acompte sur la hausse des salaires 2009, afin de nous permettre d’informer l’ensemble des salariés quant aux conditions de mise en place de ce système de retraite.
La Direction a refusé catégoriquement notre proposition, menaçant même d’abandonner la mise en place d’un système de retraite supplémentaire, si « son projet » n’était pas validé dans le cadre de ces négociations salariales.
A défaut, nous avons obtenu une suspension de séance. Cela a permis aux organisations syndicales de se concerter, et d’obtenir finalement une compensation à cette obligation de cotiser pour les salariés, soit 0,5 % de majoration supplémentaire sur la base des salaires au 1er novembre 2009.

Sans ce dernier revirement de situation, le SNAP n’aurait pas signé cet accord.

Nous tenons à signaler que la première intention de la Direction en matière d’augmentation s’élevait à 1,5%.

Souhaitons qu’un « réel » dialogue social s’instaure rapidement au sein du groupe Matmut et permette à l’ensemble des partenaires sociaux de préparer la création de la future SGAM « Macif Maif Matmut » dans une totale transparence et dans une réelle unité .

Plus qu’une alliance mais loin d’une fusion !

L’UNSA considère que la création de cette SGAM est un geste politique fort permettant de créer un pôle mutualiste de référence dans le paysage économique de l’assurance en France.

Cela pourra permettre de prendre une position solide devant les pouvoirs politiques et de porter le modèle économique mutualiste.

L’UNSA souhaite que cette alliance de trois entreprises de l’économie sociale permette de porter le modèle social cher à nos valeurs et de tirer vers le haut les conditions de travail des salariés des trois mutuelles.

L’union faisant la force, cette opération peut permettre la mise en place de synergies entre les trois entreprises afin d’optimiser certains coûts, mais l’UNSA reste très attachée à ce que chacune garde son identité, ses valeurs et sa culture.

L’UNSA restera très vigilante quant à la déclinaison opérationnelle de cette structure et des conséquences sociales pour les salariés .

Nous exigeons des trois Mutuelles des garanties sur l’emploi et le maintien de tous les sites de travail.

Monsieur le Président du
Groupe Matmut
66 rue de Sotteville

76100 ROUEN

Epinay sur Seine, le 08/04/09

Monsieur le Président,

Vous trouverez ci-après la position du SNAP quant aux futures négociations salariales d’avril 2009.

Compte tenu de la crise économique actuelle, les salariés doivent continuer à faire face à la baisse de leur pouvoir d’achat du fait de l’augmentation des postes importants du budget des ménages (alimentation, transport, logement et énergie …)

Le groupe Matmut confirmant son dynamise et sa solidité financière et la Direction reconnaissant l’investissement des ces salariés, les négociations annuelles nous semblent le moment opportun pour apporter des solutions concrètes aux difficultés quotidiennes de l’ensemble du personnel et les récompenser de leur participation à l’évolution de l’entreprise.

Le SNAP demande :

- une augmentation des salaires de 3 %
- une intégration au salaire de la prime d’assiduité
- l’octroi d’une journée compensatoire et du lundi de Pentecôte
- la fermeture des bureaux les samedi 02/05/09 , 09/05/09 , 26/12/09 et 02/01/10 ;
- l’augmentation des tickets restaurant à 8.5 €
- une prime de transport pour les salariés utilisant leur véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail calculée sur la base de 50 % d’un abonnement mensuel de frais de transport en commun pratiqué sur la commune ;
- le choix pour tous les itinérants de pouvoir opter pour un véhicule de fonction
- la subrogation du paiement des congés paternité
- l’exonération de franchise en cas de sinistre.

Pour finir, nous souhaitons que soient engagées et poursuivies les négociations suivantes avec un calendrier pré-défini communément :

- GPEC
- Préretraite
- Intéressement
- Elections des représentants du personnel
- égalité professionnelle (conformément à la loi du 23/03/2006)

Par ailleurs, compte tenu de l’actualité, création d’une SGAM avec MAIF et MACIF, qui provoque une vive inquiétude des salariés nous demandons à la Direction :

- la garantie d’aucun licenciement
- le maintien de tous les sites de travail, de toutes les activités et de tous les emplois de ces sites et ce, dans le cadre
de chacune des trois mutuelles
- la garantie d’aucun transfert de contrat de travail, d’aucune remise en cause statutaire.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur le Président, l’assurance de nos respectueuses salutations.

Pour le SNAP
Mireille COTI

Nous vous rapportons ci-dessous quelques questions posées lors de diverses réunions des Délégués du Personnel. Les réponses apportées par la Direction sont en italique et en gras.

RESEAUX : ENTRETIENS INDIVIDUELS

Quelles sont les préconisations R.H. en matière d’entretiens individuels pour les Réseaux ?

a) Qui a compétence pour recevoir les collaborateurs ?

La tenue des entretiens individuels est confiée, sur délégation, aux hiérarchiques directs. Plus communément, au sein des Secteurs, les entretiens sont effectués par les RB2, RGB, etc…

b) Pour l’encadrement non concerné (RB1) qui prépare l’entretien et sur quel support ?

L’entretien peut s’appuyer sur un dossier préparatoire. Dans ce cas, ce document support est complété par le RB1.

c) La présence du RB1 est-elle obligatoire lors de l’entretien ? Dans la négative, à la demande de qui est-il présent ?

Lors de l’entretien, la présence du RB1 est facultative. Il peut, si nécessaire, se joindre à l’entretien à la demande de l’encadrement et/ou du collaborateur. Sa participation relève d’un consensus entre les parties.

d) Quels sont les délais de prévenance pour disposer du matériel qui permet de préparer l’entretien (guide d’appréciation) sachant que la liste des stages et le répertoire des fonctions sont disponibles sur Matmut Net ?

Dans les faits, le délai de prévenance est rarement inférieur à 10 jours. Le respect d’un délai de cet ordre semble convenable.

BOURSE DE L’EMPLOI : MODE D’EMPLOI

Bon nombre de collègues font état de leur étonnement quant aux dernières nominations de RB en IDF.

En effet, nous avons pu constater qu’un certain nombre de postes de RB n’a pas fait l’objet d’une bourse de l’emploi.

Si nous avons compris que, ponctuellement, la Direction avait « sous la main le bon profil », nous nous interrogeons sur ces derniers mois du caractère récurent d’absence systématique de bourse de l’emploi.

Quelles précisions la Direction peut-elle nous apporter à ce sujet (afin d’éviter les éternelles questions sur le jeu « des chaises musicales » !!!) ?

En cas de vacance ou de création de poste, La Direction s’efforce, à chaque fois que cela est possible, de donner priorité à la recherche de solutions internes, soit au sein du secteur, soit par l’intermédiaire de la bourse de l’emploi. Lorsque des collaborateurs ont le profil requis et sont présents au sein du secteur, il n’est pas nécessaire de recourir à la bourse de l’emploi. Si tel a été le cas sur les derniers recrutements, le principe de recourir à la bourse de l’emploi n’est pas pour autant abandonné.

VEHICULE DE SERVICE MIS A DISPOSITION A TITRE PERMANENT

La Direction demande à nos collègues de lui retourner le plus tôt possible le formulaire d’option pour les véhicules mis à disposition. Toutefois, de nombreux collègues s’interrogent sur les conséquences financières précises de leur choix.

En effet, nous déplorons qu’aucun barème précis n’ait été joint à ce formulaire.

Le SNAP demande à la Direction des réponses claires aux questions suivantes :

a) Le montant de la cotisation salariale pour
- un véhicule de catégorie B (C3, Clio…) :…………….…€
- un véhicule de catégorie C (C4, 307…) : …………….…€

La Direction n’a pas retenu nos modèles cités mais plutôt des prix d’achat :

- véhicule de 14 000 euros TTC : 24.15 euros de cotisation mensuelle salariale
- véhicule de 17 000 euros TTC : 29.33 euros de cotisation mensuelle salariale

b) Le montant précis représentant cet avantage en nature « imposé » et imposable correspondant à 9% du prix d’achat pour :

- un véhicule de catégorie B :………………….€
- un véhicule de catégorie C : ………………..€

Là encore, nous reprenons les exemples donnés par la Direction :

- véhicule de 14 000 euros TTC : 970.20 euros
- véhicule de 17 000 euros TTC : 1178.10 euros

c) Est-il prévu un contrôle pour la consommation de carburant le week end ?

Quelle organisation la Direction préconise –t-elle pour les collègues faisant 10 à 20 km le week end avec leur véhicule de service à titre permanent, sachant qu’aucune station service ne délivre moins de 5€ de carburant ? Nos collègues doivent-ils acheter un jerrycan et remplir leur réservoir à la goutte près ?!!

Quelles seront les sanctions prévues pour le non respect du plein le lundi matin ?

La démarche de la Direction est celle de mettre les règles d’utilisation des véhicules en conformité avec la législation tout en cherchant à maintenir les conditions de travial de ses collaborateurs. La pratique relève du bon sens. Des contrôles seront mis au point sans pour cela que leur approche de cette question soit envisagée en terme de sanction.

GESTION DU TELEPHONE DANS LES BUREAUX : AUX ABONNES ABSENTS (cette question, reprise dans son intégralité, a déjà été posée en 2006 !!)

Dans son ensemble, la clientèle fait part de sa satisfaction concernant l’accueil dans les bureaux.

Un « bémol » subsiste toutefois : le téléphone qui est devenu une activité secondaire dans l’organisation d’un bon nombre de bureaux privilégiant l’accueil physique.

En effet, compte tenu des problèmes récurrents d’effectifs, il est devenu très difficile de pouvoir combiner les 2 activités à la fois.

Quelles solutions la Direction prévoit-elle pour améliorer la qualité de ce service ?

Dans le courant du 1er semestre 2009, un test sera développé auprès de 20 bureaux de 4 secteurs différents (Lyon, Paris, Rennes, Toulouse). La finalité du test est l’organisation du débordement vers les plates-formes téléphoniques des appels reçus sur les bureaux alors que les postes sont occupés.
Pour ce faire, des lignes téléphoniques supplémentaires seront mises en place auprès des bureaux testeurs qui seront également dotés d’un autocom permettant d’organiser un routage local des appels entre les différents postes avant débordement vers les accueils téléphoniques.

Commençons par la tradition : Bonne et Heureuse Année à tous.

Tout d’abord, dans un souci de protection de l’environnement (trop de gâchis de papier), nous avons activé un site à votre service que nous nous obligerons à alimenter régulièrement : infos, réflexions, liens utiles, adhésions.

Nous vous invitons à le consulter régulièrement car les tracts y seront également consultables : économie et écologie. Ceux qui souhaitent recevoir nos articles peuvent nous communiquer leurs coordonnées ou nous adresser une enveloppe à leur adresse personnelle.

Nous choisirons ce mode de communication moderne et nous profitons de l’occasion pour demander à la Matmut quand elle peremettra à tous ses collaborateurs d’accéder au net. Comment imaginer encore aujourd’hui que certains ont accès à ce média et pas d’autres. Comment être encore plus efficace, commercialement parlant par exemple, sans pouvoir aller surfer sur le marché de la concurrence (nos contre-argumentaires ne suffisent plus). Que répondre encore en 2009 aux clients qui nous demandent de leur adresser un document par mail ?

Pour poursuivre le déroulement logique, les conditions d’attribution d’accès au net sont-elles aussi cartésiennes que l’accès au statut véhicule de fonction ? Sans imaginer que tous les itinérants seraient dotés d’un véhicule de fonction, nous espérions que certains métiers ou classes pourraient enfin y accéder. Mais non, la règle est changée pour seulement 12 collaborateurs répartis sur 2 fonctions.

Le SNAP, suite à son intervention au sujet du peu de perspective d’extension du statut à d’autres fonctions lors du CCE du 17 décembre, a été invité à présenter ses requêtes lors des prochaines négociations salariales. Nous avons pris acte.

Pour finir, nous entendons tous beaucoup des termes tels qu’audit interne, contrôle, règles de procédures, termes qui sont d’actualité dans bon nombre d’entreprises, tout comme rationalisation et industrialisation l’étaient il y a quelques temps. Les réseaux commerciaux, les PGS, les UG s’efforcent de respecter ces règles (souscription, gestion, logistique).

Il nous paraît pourtant important aujourd’hui de souligner que trop de règles amènent bien souvent des retraits de délégation en matière de compétences. Signatures, contre-signatures, s’adresser aux bons interlocuteurs sous peine d’enfreindre le « process » convenu : il ne faudrait pas que tout ceci serve uniquement à faciliter le contrôle en oubliant la difficulté à respecter ces fameuses règles de compétences, lorsqu’elles sont trop nombreuses. Il ne faut pas croire que tout est plus facile quand tout est écrit et formalisé, du moins pour celui qui exécute. Cela facilitera certes le contrôle voire la sanction, mais pas l’exécution.

Le contrôle est nécessaire, à toutes les strates de l’Entreprise. Toutefois, il convient de veiller à ne pas compliquer à souhait la réalisation des tâches ou la prise de décision. Le contrôle ne doit pas desservir l’exécution ou la réactivité.

Passons à présent aux chantiers que le SNAP entreprendra dans le courant de l’année 2009.

Conditions de travail :

Nous souhaitons poursuivre notre action liée aux situations conflictuelles qui peuvent générer de la souffrance au travail. L’UNSA est très présente sur ce terrain et le SNAP est de plus en plus souvent sollicité pour ce type de dossiers. Les origines peuvent être exogènes, comme une clientèle difficile ou aggressive, mais aussi endogènes à savoir au sein même d’une équipe, d’un service.

La politique salariale :

Nous devrons tenter de nouveau d’obtenir plus de transparence dans la grille « virtuelle » des salaires du groupe ainsi qu’une augmentation générale 2009 acceptable et nous tenterons l’approche véhicules de fonction en tant qu’avantage salarial, sans omettre les primes de cherté et de transport réclamées depuis un certain nombre d’années.

L’évolution des carrières :

L’évolution des carrières passera nécessairement par une bonne évaluation et une réelle détection qui nécessitera pour les collaborateurs qui en seront chargés, d’avoir de réelles compétences et une légitimité à tous les échelons. Nous serons particulièrement vigilants aux évolutions des conseillers en assurance niveau 1 et niveau 2, ce double niveau étant une très ancienne revendication du SNAP. Au passage, merci à ceux qui l’ont rendu réalisable mais attention aux dérives possibles qui pourraient en dévoyer l’intention initiale, à savoir l’évolution possible dans la filière commerciale sans intégrer la filière managériale….

Cette liste n’est pas exhaustive bien évidemment. Elle évoluera nécessairement au gré des évènements voire des non-évènements….

Encore Bonne Année à tous.

Vous pouvez nous joindre aux numéros suivants :

LORRILLARD Patricia (Secrétaire Nationale) : 06.62.74.63.18
BOGAT Josette (IDF) : 06.61.47.20.71
COTI Mireille (Lyon) : 06.60.24.07.15
CARPENTIER Frédéric (IDF) : 06.82.25.01.29
DEPLECHIN Valentine (IDF) : 06.32.08.44.24

Quelques petits rappels qui pourraient vous être utiles :

Maternité et aménagement de l’horaire de travail :
Dès la déclaration de grossesse à la CAF et à l’employeur, les salariées peuvent bénéficier d’une réduction d’une demi-heure de la durée du temps de travail journalier (puis une heure pendant les 4 semaines précédant le congé de maternité). Cette réduction peut être faite soit le soir, soit le matin en accord avec le responsable de secteur en fonction des nécessités de service. Pour les bureaux unipersonnels, cette réduction journalière est cumulée afin de constituer au minimum une demi-journée de façon à permettre le remplacement.

Retraite :
Le salarié souhaitant cesser son activité pour bénéficier d’une pension de retraite, doit en informer l’entreprise par courrier en respectant un délai de prévenance d’un mois (deux mois pour les cadres ayant plus de deux ans d’ancienneté). En pratique, si le collaborateur souhaite que son dossier soit constitué en temps utile et liquidé par les Caisses lors de son départ et sans décalage, un délai de prévenance de quatre mois est conseillé. Il n’y a aucune démarche à effectuer pour une prolongation d’activité, à l’exception d’une information à donner à sa hiérarchie.
Les retraités conservent bien évidemment les avantages tarifaires consentis aux salariés du Groupe Matmut.